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马老师

更新时间:2020-03-19


l原京东大学执行校长;
l谷仓学院总顾问;
l原万达学院教学部总经理;
l中国(北京)电商人才促进中心发起人之一;
l中国企业大学联席会委员。

主讲课程:

1、三步打造新型企业大学
2、团队领导力
3、提升工作能力
4、打造高维管理团队

关于马老师的介绍


初期要有借助平台的眼光

后期要有脱离平台的能力
 
他小时候就是一个特别的孩子。


上幼儿园时,有一天,老师说:
今天晚上小朋友们就别脱衣服了,如果发生地震,大家就赶紧躲到墙角、桌底这些地方。
这时,有一个小男孩站起来大声说:
老师,地震的时候先抱我,我叫马成功。
其他小朋友这才明白过来:
原来更安全的方式是跟着大人跑出来。
然后大家都开始叽叽喳喳地喊:
我叫XXX;
我叫XXX;
......
 
马成功是辽宁本溪人,从小就是一个非常有主见的人。
2000年,他从中科院心理所工业与组织心理学专业毕业。
随后进入到神州数码这家高科技企业做培训工作。
之所以选择培训,因为他觉得:
心理学应用在企业中,除了市场营销,最广泛的就是人力资源领域中的培训了。
 
工作第二年,他给自己做了盖勒普Q12测评。
测评结果显示,他最明显的优势就是:
伯乐。
即愿意帮助别人,擅长发现连别人自己都意识不到的优点,这会让他感到非常开心和喜悦。
在企业的培训岗位中,这是一项最核心的能力,也是所有管理者都要掌握的能力。
马成功天生就是这样的人,也许注定了他要走培训这条路。
 
在神州数码工作了三年后,马成功被传统零售品牌李宁公司以双倍的薪酬挖了过去。
在李宁工作的7年,是马成功职业生涯中非常重要的7年。
在这里,他完成了一个专业的培训人最为关键的成长。
最明显的是,刚进李宁时,他手下只有2位员工;
但离开时,他已经有了一个26人的团队,在培训这条路上真正实现了从参与者到管理者的蜕变。
 
后来,他又分别跳槽到万达、京东、乐视等各行业的top级民营企业。
虽说都是做培训,但行业跨度很大,可是马成功每次都能游刃自如,似乎根本不需要花时间去适应。
在外人看来,也许会觉得他跳槽频繁,且没有规律。
但马成功心理很清楚,自己到底想要什么。
 
他很喜欢做培训,这份工作完美地将他的兴趣、爱好、专长都结合在了一起。
入行不久,马成功就给自己定了一个目标:
以后要做顾问级专家。
要做顾问,就不能只熟悉一个领域,而对其他行业毫不了解。
所以从神州数码离职后,他没有选择去联想、方正等同行业的大公司,而是去了传统零售行业李宁。
 
他深知:
最需要培训的组织往往具有了一定的规模,并且处于快速成长阶段
在这种成长型公司,组织本身就在快速发展,如果通过培训的方式帮助公司得以成长,就能很容易借势来提高自身能力,扩大工作成效与价值。
有一句很流行的话:
职场初期,要有借助平台的眼光;
职场后期,要有脱离平台的能力。
现在很多初入职场的年轻人,错把平台当本事,不去借助平台提升自己,反而躺在平台的名气上沾沾自喜、不思进取,到最后脱离了平台什么也不是。
从职场小白到培训界大咖,从职业经理人到专家级顾问,马成功始终走在自己规划的路上,不急不躁,一步步成为了想要的自己,过上了理想的人生。
 


 
想要做好培训工作
就要内外通透
 
如果说,马成功身上有两个标签。
一个是“培训”,那么另一个就是“心理学”。
心理学是他的专业,也是他坚持了很多年的爱好。
 
与心理学结缘,是在忙碌的高三。
彼时,别的学生都在紧张地备考,马成功却订了一年的《百科知识》杂志,即使后来被班主任告了家长,他依然没有放弃抽空阅读杂志。
因为他想知道,上大学到底应该学什么专业?
问别人也问不出来什么,只好自己摸索。
通过翻杂志,马成功对心理学产生了很多共鸣,这也坚定了他日后决定学习心理学的信心。
 
马成功上学的那个年代,男孩一般都会选择建筑学或医学专业。
他恰好也有一些美术功底,父亲希望他读建筑,似乎是合情合理的事。
但是他努力说服了父亲,在第一志愿上,坚决填下了自己心仪的心理学专业,幸运的是,也被顺利录取了。
 
直到现在,他也会读很多心理学相关书籍,自费上很多心理学课程,时刻保证自己走在专业的最前沿。
 
马成功对于心理学始终如一的这份坚持,对于他后来从事培训工作,意义重大。
因为培训的本质就是:
把员工很需要,但目前尚未掌握的能力,从未来拿到眼前,并保证员工学会。
如果对人性和心理没有准确的把握,就不知道什么对人能产生影响。
不懂这些,就谈不上巧妙设计,那么培训就变成了一件很难推动的事情。
 
在马成功工作的第二年,他意识到:
要把培训做好,必须内外通透。
即把企业对内、对外都要打通。
所以,他会花一半的时间在公司内部,另一半时间在公司外部。
 
那时,中关村有一个专业人才协会,但因为白天要上班,只能在周末和晚上的时间去参加,慢慢地,去的人越来越少,但马成功坚持了下来。
当别的同事只会在公司里埋头苦干时,他跑去和不同公司的培训人士交流,还组织了很多志愿者活动,认识了很多业内老师。
正是在这个过程中,他学会了独立思考,更重要的是提高了全面看待问题的能力。
 
在公司外部,这群培训人找到了另一方土壤,互相交流、验证着自己的工作思考,不仅收获了更多公司以外的工作资源,还结交了很多好朋友。


《异类》这本书里,谈到了一个现象:
一万小时定律
就是说,一个人在一个工作岗位上,只要打磨一万个小时,就会成为行业里的精英。
马成功每天上班做的是培训,下班研究的也是培训。
入职不到三年,他在培训这个领域所花的时间就远远超过了1万小时,这也是他做出成绩的重要原因。




 
未来组织内
培训终会从有形到无形
 
谷歌内部曾经流传着这么一句话:
希望未来的人类,都忘掉谷歌,同时又都离不开谷歌。
马成功认为,以后培训工作也会是这样。
在组织内部不再能看到专门的培训人员,因为很多管理者,本身就是各个人才培养项目的教练;
员工们又都离不开培训,因为从功能的角度来看,培训已经进入到每个组织内部,融化到工作的各个方面了。
比如,很多公司在开会时,就已经承担了教育、培养员工的功能了。
 
随着社会节奏越来越快,人们的工作压力越来越大,学习时间被大幅压缩。
以后组织内部的培训学习,完全可以通过开例会、优秀员工的业绩分享、建立知识库和视频库等方式来进行。
在这背后,可能都不需要一个培训主管来主导。
在这样的组织内,培训终将从外显到隐形,从有形到无形。
 
吴晓波写过一本书:
《激荡十年,水大鱼大》。
目前很多企业水池不大,但鱼长大后,就跑了。
老板一看,不行,我的水池不大,那就只能限制鱼的发展。
但这样做的后果是,当员工看不到发展机会时,同样会走掉。
 
面对很多老板担心员工跳槽,不想花心思做培训这种现象,马成功说:
最好的方式不是限制鱼的成长,而是想办法把池子变大。
把组织环境变得更强大、更具包容性,这样不管鱼最后长多大,池子都有它发展的空间。
 
在心理学上,判断一个人的性格是内向还是外向,并不是看他说话多少,性格稳不稳重,而是看他的能量来源外界还是内心?
虽然每个人的能量来源不一样,性格不一样,但并不影响他在事业上取得的成就。
例如很多人的刻板印象是,做培训的人应该天生性格外向。
马成功自认为是一个内向性格的人,但他的培训事业却越做越好。
 
这几年知识付费很流行,员工在学习培训方面对组织的依赖性越来越小,看起来培训人员的压力越来越大。
但马成功却指出:
这对于企业来说是一件利好的事情。
因为社会分担了企业一部分的培训压力。
例如,企业不再需要给员工做英语、沟通技巧等这些方面的培训,这些课程在知识付费平台上,花两三百就能买到。
 
企业完全可以经过评估,挑选几十门员工需要的课程,以较低的价格采购进来,让员工根据个人需要进行自主学习。
这样一来,培训管理者就节省了很多的人力、物力,可以把精力放在组织内部定制化培训项目的设计和开发上,进而真正帮助核心人员提高自身能力
 


 
培训人需要具备的
表层能力和思维能力
 
这个快节奏的时代,企业往往要求培训人,最好能在短时间内通过一个项目,就能立马看到培训效果,而不是像以往一样等个三五月才出成果。


从这个角度来看,马成功认为,目前做培训要具备以下能力:


第一,做图能力。
可以用手绘或平面设计的方式,把培训观点变成可视化图片,这既是重点成果的展现,也能在学员中形成更快的传播效果;


第二,做视频能力。
短视频之所以能广泛流行开来,因为它内容浓缩,极让人上瘾,非常有感染力,容易传播;


第三,文案写作能力。
培训前,可以用短文案的形式把课程价值体现出来;
培训后,用文字形式和学员探讨课程价值,都会非常有效。
 
除过这几个表面能力,还有三个思维方面的能力:


第一,游戏化思维能力。
随着90,95,甚至00后逐渐成为职场主力军,他们最喜欢的方式就是游戏,所以如何用游戏化的方式把培训课程讲得有趣、有料,是培训人应该考虑的事情;


第二,数字化思维能力。
人工智能大数据即将是社会发展的趋势,做培训,要学会收集并诊断员工的行为数据,了解员工到底在关注什么,喜欢什么;


第三,财务思维能力。
组织内部通常会产生很多无效动作。
培训人如果有财务思维,就能从财务的视角看待培训项目,判断哪个课程真得必要,哪个只是看起来好,这会帮助公司节省很多培训支出,也会让培训人员在组织内部的价值越来越大。

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